08 de Marzo de 2017 | Notas

5 pasos para ser un Gerente de Felicidad en tu trabajo

Necesidad, tendencia o moda. Lo cierto es que hablar de la felicidad en el trabajo se ha convertido en algo corriente, y ya representa un gran desafío para compañías de todos los tamaños, y, por supuesto, para las áreas de Recursos Humanos en aquellos casos en que se han quedado en el tiempo.

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Con la inclusión de nuevas generaciones de empleados y las brechas generacionales y hasta multiculturales que irrumpen en el mercado laboral, la cuestión de la felicidad es central actualmente, puesto que promueve en gran medida la permanencia de las personas en sus puestos, y la salud del clima interno.

¿Están las empresas preparadas para incorporar a la felicidad como un valor? ¿Lo viven o simplemente es cosmética para crear una mejor imagen? Estas preguntas están dando vuelta de quienes nos dedicamos al desarrollo del talento y los profesionales del capital humano.

Un estudio realizado por LinkedIn a nivel global, resultó en que, en los últimos años, los empleados no renuncian a las empresas, sino a sus jefes. Y el motivo directo es lo que se sintetiza como “mal liderazgo”.

Cómo sumar felicidad y bienestar en el trabajo

Así las cosas, el desafío en este aspecto es reinventarse, tal como ha cambiado drásticamente el mundo de los negocios a nivel global. Es necesario estar al día, acompañar las tendencias no sólo comerciales, de marketing, imagen y branding, sino de gestión del talento de los equipos. Empresas totalmente verticalistas tienden a desaparecer, por más que tengan mucho éxito hasta ahora.

Estos 5 puntos serán de utilidad para empezar gestionar un entorno de mayor felicidad y bienestar:

1. GE.FE. Gerenciando la Felicidad. Es lo opuesto al jefe tradicional, impaciente y perseguidor por lo general, busca enfocarse en la eficiencia (hacer lo que debe hacerse). En cambio, el GE.FE. motivará e inspirará a la eficacia: hacer lo que debe hacerse, obteniendo el mejor resultado posible, y dejando satisfecho al equipo y a la empresa. Puertas abiertas para debatir y lograr acuerdos; ; espacios de conversación; facilitación de procesos de cambio; inducciones; tiempo dentro de la jornada para descontracturarse e integrarse en equipo; juego, diversión, compartir propósitos en común; palabras estimulantes, son parte de las estrategias a llevar adelante. Como vemos, no requiere grandes inversiones, aunque sí una firme decisión política dentro de la cultura empresarial para encarar este proceso. Si no sabe cómo hacerlo, pida ayuda profesional.

2. Encuentra los mejores Líderes. Las personas que tienen coherencia entre su vida personal y profesional; las que saben inspirar, guiar, contener, apoyar y descubrir el talento de cada miembro de un equipo son las que presentan perfil de líder. Son hábiles en las relaciones, muy buenos comunicadores; saben poner paños fríos en momentos difíciles; transmiten claramente lo que se necesita lograr; alcanza resultados en forma fluida y continuada; mantiene un espíritu alegre, sin perder su firmeza cuando deba aplicarla. Apuesta a que se trabaje un tiempo razonable, y sabe incentivar el equilibrio entre la vida personal y profesional.

3. Actualización permanente. Los departamentos de personal, como se los llamaba antiguamente, luego pasaron a ser “recursos humanos”. Hoy está cayendo en desuso esta expresión, ya que la palabra “recurso” está muy asociada a algo utilitario y que “puede agotarse” (como los recursos naturales). De allí que en la actualidad muchas compañías comprometidas con su evolución y transformación, están virando a un modelo de gestión del Capital Humano y del Talento Profesional. El cambio no es sólo semántico: encierra una profunda toma de conciencia, ya que deja paulatinamente atrás el paradigma que imperaba durante muchas décadas. Un GE.FE. necesita estar actualizado; interactuar con pares de su sector y de otros, de los que pueda nutrirse y aprender. Requiere una curiosidad innata y se abre a compartir lo que va incorporando bajándolo a sus equipos. Fomenta la comunicación interna, y no le teme a la exposición pública cuando es necesario. Fideliza a su personal valioso: busca crear las mejores condiciones en los aspectos formales, y también en los recursos adicionales de bienestar para lograr un mejor entorno y clima interno dentro de la compañía. No se trata sólo de colocar juegos de mesa, comedores y snacks saludables: esto es sólo una parte del proceso. El asunto es mantener la motivación y promover el auto liderazgo en cada persona.

4. Enfoque en la productividad sustentable y saludable. La organización del tiempo, siempre necesaria y valiosa, da lugar hoy a este concepto que integra el equilibrio vital. Las compañías con un excelente GE.FE. optimizan sus recursos, ahorran tiempo, evitan la duplicación de procesos, son ordenadas y generan valor permanentemente. Además, se basan en lo saludable, asociado a lo sustentable en toda su operación, independientemente de la cantidad de empleados. Lo saludable abarca aspectos de ética, valores, misión y visión alineados, y una cultura anti corrupción que promueve las mejores prácticas del mundo empresarial. Además, se suma una práctica de comedores saludables y concientización sobre la importancia del cuidado del físico, la mente, el espíritu y el entorno. La sustentabilidad postula el equilibrio necesario entre el negocio, el respeto por el medio ambiente, y la calidad en la gestión del talento humano. Incluye políticas internas que eliminan la discriminación en cualquiera de sus formas; ayudan al entendimiento y al crecimiento de las personas, y generan un impacto positivo en las comunidades donde se desarrollan.

5. Gerenciamiento de la felicidad y el bienestar corporativo. Este nuevo paradigma dentro de las empresas necesita de la medición de desempeño con indicadores no sólo cuantitativos., sino cualitativos, sobre principios de calidad total y excelencia. Por ejemplo, la inclusión del coaching como herramienta de apoyo para entrevistas de trabajo y en programas internos de capacitación permanente, permite enfocarse en las oportunidades de mejora de cada colaborador. Los indicadores miden también la satisfacción de ellos, el compromiso, la lealtad, el rendimiento en término de resultados, y las formas de mejorar de ambas partes. Con el impulso de modelos de home-office y trabajo a distancia, cada vez más hace falta un seguimiento pormenorizado y confiable de los resultados.

El GE.FE. reconoce que la empresa se vuelve competitiva sólo a través de una muy buena gestión del capital humano. Así, es necesario dar con los mejores y fortalecer el boca a boca y la imagen interna y externa del bienestar empresarial que lleva adelante, como un imán para atraerlos y fidelizarlos.

Algunas tácticas

. El cuidado de los espacios de trabajo; que sean interconectados y sencillos de transitar; salas traslúcidas; la iluminación y la entrada de luz natural, los colores, plantas saludables -no todas lo son a la hora de oxigenar y drenar la energía en los espacios-, la presencia de la marca, los recursos para trabajar, incluyendo los indispensables en tecnología y producción.

. La motivación sin dinero. Incluye el reconocimiento, la felicitación, las reuniones exclusivamente efectivas (se pierde un 40% del tiempo en encuentros no productivos en América Latina; saque sus conclusiones al respecto); las oportunidades que se abren internamente; la comunicación franca y clara sobre los avances y problemas del negocio, son parte de esta gestión.

. El empoderamiento de las personas. Es necesario permitirles que se expresen, desarrollen su potencial, incluso que se equivoquen y que se los pueda guiar y acompañar en un proceso de mejora. Funcionan muy bien los programas de mentores dentro de los equipos, el coaching para desarrollar habilidades y la disposición de momentos de diálogo y de feedback estructurado en forma profesional.

. Acciones añadidas. Incorporar el arte dentro de los espacios de trabajo; la música; la meditación; yoga; ejercicios y música acorde en momentos para favorecer el enfoque. Algunas compañías proyectan films y cortometrajes con cierta frecuencia, con el fin de inspirar y motivar. Desarrollar una intranet o aplicación para móviles para involucrar a toda la compañía en un espíritu común. Promover charlas sobre diferentes temas, detectados entre las encuestas y relevamientos periódicos.

. Detectar cómo evolucionar en el Gerenciamiento de la Felicidad. No todos los modelos de felicidad y bienestar corporativo son aplicables a las compañías; necesitan ser evaluados y diseñados a medida. Algunas empresas tienen beneficios adicionales por fuera del marco legal convencional para embarazadas y los hombres que se convierten en padres. Otras, disponen de espacios o de un día para compartir con los hijos en el trabajo; organizan salidas solidarias dentro del tiempo laboral para colaborar con instituciones; crean estrategias de valor con identificación de la mayor parte del equipo. Incluso algunos permiten que puedan ir con las mascotas al trabajo; además de la clásica flexibilidad en la vestimenta cuando es posible.

Como vemos, llevar adelante un programa de Gerenciamiento de la Felicidad y Bienestar no se agota en la práctica y las herramientas concretas: es necesario pensarlo, diseñarlo, consensuarlo, implementar algunos tópicos propios de cada organización, e ir evolucionando a medida que se va internalizando en cada organización, paso a paso, como en cualquier cambio de la vida.

Por Daniel Colombo